Employeurs, attention à bien prendre en compte le critère de proportionnalité qui vient d’être posé par la Cour de cassation en cas de licenciement sanctionnant l’exercice d’une liberté fondamentale d’un de vos salariés, ici la liberté d’expression.

C’est l’apport de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 20 avril dernier (Cass. soc. 20-4-2022 n° 20-10.852 FS-B, S. c/ Sté Satisfy).

𝐍𝐨𝐧, un animateur expérimenté ne peut pas dire lors d’une émission diffusée en direct et à une heure de grande écoute (en plein contexte #metoo et quelques jours après l’allocution du Président de la République annonçant des mesures visant à lutter contre les violences sexistes et sexuelles) :

« 𝒍𝒆𝒔 𝒈𝒂𝒓𝒔, 𝒗𝒐𝒖𝒔 𝒔𝒂𝒗𝒆𝒛 𝒄’𝒒𝒖’𝒐𝒏 𝒅𝒊𝒕 à 𝒖𝒏𝒆 𝒇𝒆𝒎𝒎𝒆 𝒒𝒖’𝒂 𝒅é𝒋à 𝒍𝒆𝒔 𝒅𝒆𝒖𝒙 𝒚𝒆𝒖𝒙 𝒂𝒖 𝒃𝒆𝒖𝒓𝒓𝒆 𝒏𝒐𝒊𝒓 ? – 𝒐𝒏 𝒍𝒖𝒊 𝒅𝒊𝒕 𝒑𝒍𝒖𝒔 𝒓𝒊𝒆𝒏, 𝒐𝒏 𝒗𝒊𝒆𝒏𝒕 𝒅é𝒋à 𝒅’𝒍𝒖𝒊 𝒆𝒙𝒑𝒍𝒊𝒒𝒖𝒆𝒓 𝒅𝒆𝒖𝒙 𝒇𝒐𝒊𝒔 ! ».

Par la suite, il ne peut pas non plus se vanter de son “buzz” auprès d’un de ses collègues, ni quelques jours après, réitérer des propos misogynes, déplacés et injurieux à l’égard d’une autre candidate.

Sous peine de voir son contrat de travail rompu pour faute grave.

“𝑬𝒕 𝒔𝒂 𝒍𝒊𝒃𝒆𝒓𝒕é 𝒅’𝒆𝒙𝒑𝒓𝒆𝒔𝒔𝒊𝒐𝒏 𝒂𝒍𝒐𝒓𝒔 ?”

C’est au juge de vérifier concrètement si :

• l’ingérence de l’employeur dans l’expression de la liberté d’expression du salarié est nécessaire dans une société démocratique ;
• puis d’apprécier la nécessité de la mesure prise au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à l’objectif.

Ici, au regard de l’actualité particulièrement riche à cette époque et des conséquences préjudiciables sur l’image de l’employeur, le licenciement pour faute grave du salarié poursuivait un but légitime de lutte contre les discriminations en raison du sexe et les violences domestiques et de protection de la réputation et des droits de l’employeur.

La rupture du contrat n’était donc pas disproportionnée et ne portait pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié.